יש מספר דרכים להעלות את רמת המהימנות והתקפות של ראיון קבלה לעבודה. נזכיר פה כמה מהן.

הדרך החשובה ביותר היא להעלות את רמת המקצועיות של המראיין. כיוון שכולנו בני אדם בעלי ניסיון במפגשים בינאישיים. פיתחנו מנגנוני שיפוט והערכה של הזולת. אנחנו מחליטים מהר את מי אנחנו אוהבים ואת מי לא. אנחנו מרגישים למי אנחנו מתחברים ולפי זה מחליטים מי יהיו החברים שלנו. אבל השיטה הזו לא טובה ולא מתאימה כשיטה למיון מועמדים לעבודה בארגון. מראיין טוב, לא מספיק שיהיה מנוסה, עליו להיות מומחה ולהכיר את השיטות והדרכים להפוך ראיון גרוע לראיון טוב.

שיטה נוספת היא לשפר את ראיון הקבלה לעבודה להפוך אותו לראיון התנהגותי. בראיון קבלה לעבודה כל מועמד משתדל להציג עצמו באור חיובי. התפקיד של מנהל משאבי אנוש הוא להחליט האם יש אמת בדיווחים אלה. כדי שנוכל לקבל החלטות נכונות עלינו להפוך את הראיון לראיון התנהגותי על ידי כך שנכוון את הראיון להיות מעוגן במציאות. את זה עלינו לעשות על ידי כך שנשאל את המועמד שאלות המחייבות אותו להתייחס למציאות. לדוגמה, מועמד יכול להגיד שהוא משתף פעולה ואיש צוות טוב. תפקיד המראיין לדרוש מהמועמד להוכיח את זה. ולזה יש שיטות מיוחדות.

כדי להפוך את הראיון למהימן עלינו להפוך אותו לראיון מובנה. ידוע שאחד מכלי המיון הטובים ביותר למיון מועמדים לתפקידי פיקוד בצ.ה.ל. הוא ראיון מובנה שפותח בצבא. הראיון המובנה ייחודי בכך שיש בו מבנה אחיד של שאלות לכל המועמדים לתפקיד, וההערכה של המראיין לא נעשית רק לפי תחושות בטן, אלא לפי ציונים ידועים מראש.

יתכן שיש קושי לבנות ראיון מובנה לקבלה לעבודה. אז שיהיה לפחות חצי מובנה.