אם אתה יכול לעשות את כל העבודה לבד אינך זקוק לאנשים נוספים. אם לא, הרי אתה חייב להעסיק אנשים תחתיך ולנהל אותם. תפקידו של מנהל הוא להוביל אנשים. הובלה = מנהיגות. אתה מנהיג את הכפופים לך אל המטרות שאתה הגדרת או שהארגון בו אתה עובד הגדיר עבורך. הכפיפים לך, כנראה, לא היו עושים את מה שאתה רוצה מהם אם הם לא היו עובדים אתך או אצלך.
האנשים הכפיפים לך צריכים לעשות את מה שאתה אומר להם. אין להם אפשרות לבחור. הם חייבים לפעול על פי הוראותיך. על כך נעשו מחקרים רבים ופותחו מספר גישות ותיאוריות איך עליך כמנהל להפעיל מנהיגות, להוביל את האנשים. נסקור כעת מספר גישות מרכזיות של מנהיגות. מהן אתה תחליט איזה סגנון מנהיגות אתה צריך או יכול לפעול בה כדי להביא אנשים לעשות משהו שאתה החלטת עליו.
שני סוגי מנהיגות
החלוקה הרחבה ביותר של התיאוריות השונות היא לפי מנהיגות תלוית מצב ממול מנהיגות שאינה תלוית מצב. התיאוריות שאינן תלויות מצב מדברות על התכונות האישיות של מנהל ועל ההתנהגות הצפויה של עובדיו בעקבות סגנון מנהיגות אותו הוא הפעיל בהתאם לתכונותיו האישיות. לעומתן התיאוריות תלויות המצב טוענות שכאשר אתה כמנהל מגיע למקום עבודה חדש עליך להתאים סגנון מנהיגות למצב וזאת על פי שני גורמי מצב: מאפייני העבודה ומאפייני העובדים.
סגנון מנהיגות על פי אישיות המנהל
ישנן כמובן גישות מנהיגות רבות בואו נבחן גישה אחת. הגישה הראשונה היא גישת מנהיגות האומרת שהאישיות של המנהל (המנהיג) והתנהגותו משפיעות על התנהגות הכפופים לו. הגישה הזו מחלקת באופן נרחב מנהיגות לחמישה סגנונות. הסגנון הראשון הוא המנהל הכפייתי. מנהל שאומר לעובדיו מה לעשות וכופה עליהם ביצוע בדיוק כמו שהוא הגדיר. המנהל מפעיל כוח כדי שהכפופים לו יבצעו את הנדרש. סגנון מנהיגות כזה צפוי לגרום לתגובה של התנגדות וכעס. לכאורה העובדים ימלאו את הנדרש מהם אבל יתחמקו כאשר אין פיקוח. ולעיתים אפילו יחבלו בתוכנית המנהל. הסגנון השני הוא המנהל הפורמאלי (הרשמי). מנהל שאומר לעובדיו "אתם תעשו את מה שאני אומר כי אני נבחרתי להיות המנהל שלכם". צפוי שעובדים של מנהל כזה יבצעו את המוטל עליהם מתוך כניעה ולא מתוך הזדהות והתלהבות. הסגנון השלישי הוא המנהל המתגמל. מנהל כזה צפוי להגיד לעובד "תעשה את מה שאני אומר ואני אדאג לתגמל אותך על כך". עובדיו של המנהל הזה צפויים לבצע את המוטל עליהם אולם רק בשביל התגמול. ברגע שאין ערך לתגמול ההשפעה תרד. גם עובדים אלה צפוי שלא יזדהו עם המנהל ולא יתלהבו מסגנון הניהול שלו. סגנון הניהול הרביעי הוא המנהל המומחה. זה מנהל שעובדיו מכירים בו כאיש מקצוע ומומחה בתחום בו הם עוסקים. צפוי שהעובדים ימלאו אחרי הוראותיו מתוך הזדהות ונכונות כיוון שהם מכירים ביכולותיו ובידיעותיו ומאמינים שהוא יודע מה נכון לעשות ומה לא. הסגנון החמישי והאחרון הוא המנהל הכריזמטי. מנהל שהעובדים מוכנים לקבל אותו בהתלהבות בשל אישיותו המיוחדת. הם סומכים עליו ומוכנים ללכת אחריו "באש ובמים".
סגנון מנהיגות תלוי מצב
בואו נבחן כעת גישה נוספת, גישה מצבית, האומרת שמנהל צריך להתאים עצמו לסביבה אותה הוא מנהל. הגישה הזו אומרת שמנהל יכול לבחור אחד מתוך ארבעה סגנונות שונים. עליו להפעיל את הסגנון שיותר מתאים למצב המאפיין את המקום בו הוא נמצא. הגישה הזו טוענת שיש שני מרכיבים חשובים בקביעת הסגנון הניהולי. מרכיב אחד הוא מידת הקושי והמורכבות של המשימות העומדות בפני העובדים. המרכיב השני הוא מידת הקרבה והיחסים בין המנהל לעובדיו. לדוגמה כאשר יש משימה יחסית פשוטה ולא מורכבת מדי, והכפיפים הם עובדים מיומנים, מקצועיים ועם רמת אחריות גבוהה, בעוד אין למנהל מערכת קשרים קרובה והדוקה עם העובדים. אזי המנהל יכול לפעול בסגנון המנהל המאציל סמכויות, לתת לעובדים הסבר כללי לגבי המשימות, להעביר להם את האחריות לקבל החלטות ולפעול באופן עצמאי לביצוע המשימות. סגנון מנהיגות אחר לפי גישה זו הוא המנהל המשתף. למנהל כזה יש יחסים קרובים והדוקים עם העובדים והמשימות שעליהם לבצע הן יחסית פשוטות ולא מורכבות. מנהל כזה משתף את העובדים ומידע אותם על המשימות בעוד שלגבי קבלת ההחלטות שהם צריכים לעשות הוא משמש בעיקר כמנחה ומדריך. מתוך שני הסגנונות הבאים בואו נבחן עוד אחד. המנהל המוכר (selling). מצב זה מאופיין ברמת קושי גבוהה של משימות ובמערכת יחסים הדוקה בין המנהל לעובדיו. במצב כזה המנהל מקבל החלטות, מנמק ומסביר אותן לעובדים ועומד לרשותם למתן הסברים נוספים והנחיות נוספות.
כאן נשאלת השאלה האם מנהל יכול לשנות את סגנון המנהיגות שלו. והתשובה היא כן. נכון שלעיתים זה לא קל ולא פשוט.
לסיכום, חשוב שכל מנהל יכיר סגנונות מנהיגות שונים וידע להשתמש בסגנון המתאים בהתאם לאישיותו ולמאפייני המצב.
